De 4 grootste misvattingen over vast en flex

Er bestaan nogal wat misvattingen over de verschillen tussen vaste en flexibele contracten. Dit leidt vaak tot verkeerde aannames in personeelsstrategieën. Laten we de belangrijkste misvattingen onder de loep nemen en zien hoe het écht zit.

1. Misvatting: Vaste medewerkers zijn loyaler

Realiteit: Loyaliteit hangt niet af van een contractvorm, maar van factoren zoals werkomgeving, cultuur, waardering en groeimogelijkheden.

Voorbeeld: Een vaste medewerker kan zich nauwelijks verbonden voelen met de organisatie als er een slechte bedrijfscultuur is of weinig ontwikkelkansen zijn. Tegelijkertijd kan een flexibele kracht zeer loyaal zijn, bijvoorbeeld omdat hij zich gewaardeerd voelt en uitdagende projecten krijgt.

Wat te doen? Investeer in binding en betrokkenheid, ongeacht het contract. Geef flexibele krachten dezelfde aandacht als vaste medewerkers.

2. Misvatting: Flexibele krachten hoeven geen binding

Realiteit: Juist flexibele krachten, zoals specialisten of interim-managers, kunnen een grote impact hebben op het succes van een organisatie. Zonder binding loop je het risico dat ze vroegtijdig vertrekken of niet optimaal presteren.

Voorbeeld: Een freelance IT-specialist die een cruciale rol speelt in een systeemimplementatie zal beter presteren als hij zich onderdeel voelt van het team en begrijpt hoe zijn werk bijdraagt aan het grotere geheel.

Wat te doen? Creëer een cultuur waarin álle medewerkers – vast of flexibel – zich gewaardeerd voelen. Betrek hen bij succesverhalen en erken hun bijdrage.

3. Misvatting: Vaste medewerkers zijn op lange termijn goedkoper

Realiteit: De totale kosten van vaste medewerkers zijn vaak hoger dan gedacht. Denk aan secundaire arbeidsvoorwaarden, training, ziekteverzuim en ontslagkosten. Flexibele krachten kosten per uur meer, maar je betaalt alleen voor geleverde uren.

Voorbeeld: Een vaste medewerker met een gemiddeld salaris kan door langdurig verzuim of lage productiviteit uiteindelijk duurder zijn dan een freelancer met een hoger uurtarief, die wél direct resultaten levert.

Wat te doen? Kijk niet alleen naar uurtarieven of maandelijkse salarissen, maar naar de totale kosten en opbrengsten van een medewerker over een langere periode. Focus op efficiëntie en waarde.

4. Misvatting: Flexibele krachten zijn altijd een korte-termijnoplossing

Realiteit: Veel flexibele krachten werken jarenlang voor dezelfde organisatie, soms in verschillende projecten. Hun expertise kan op de lange termijn van grote waarde zijn.

Voorbeeld: Een zelfstandige IT-consultant die jaarlijks terugkeert voor specifieke projecten kent de organisatie door en door en levert continu meerwaarde.

Wat te doen? Onderhoud relaties met flexibele krachten en bouw een pool van experts die je regelmatig kunt inschakelen. Dit verhoogt zowel continuïteit als kwaliteit.

Ga van contractvorm naar Total Talent Management

Een succesvolle personeelsstrategie kijkt verder dan de klassieke tegenstelling tussen vast en flex. Organisaties die écht vooruitdenken, hanteren een Total Talent Management-benadering: een strategie waarbij je het volledige talentbestand – vast, flexibel, interim, freelancers en externe specialisten – als één geïntegreerd geheel benadert.

Door te focussen op skills, beschikbaarheid en toegevoegde waarde in plaats van contractvormen, bouw je een veerkrachtige, wendbare organisatie die kan inspelen op veranderingen.