Tips bij het kiezen van een recruitment software
Denk je erover na om je recruitmentproces anders in te gaan richten? En wil je dit gaan doen met behulp van (nieuwe) recruitment software? Lees dan zeker even deze blog! We nemen je mee in de wereld van recruitment software en leggen je uit waar je aan moet denken bij het kiezen hiervan. Ook laten we je zien dat dit om veel meer kan gaan dan bijvoorbeeld het beheren van sollicitaties. Weleens van Total Talent Acquisition (TTA) gehoord?
Bedenk waarom je aan de slag wilt met een recruitment software
Iemand in de organisatie roept; “laten we eens kijken naar recruitment software. Ik zie het in de markt zo vaak voorbijkomen en wij kunnen niet achterblijven”. Leuk …, maar niet echt een uitgangspunt om voor een recruitment software te kiezen. Want, waarom wil je aan de slag met recruitment software? Welk probleem denk je hiermee op te lossen? Dat is belangrijk om eerst te onderzoeken.
Als voorbeeld; loop je er tegenaan dat je steeds niet de juiste kandidaat weet te werven en/of heb je te maken met schaarse profielen die moeilijk te werven zijn? Dan kan dat een reden zijn om voor recruitment software te kiezen. Stel je voor dat je voor een organisatie werkt als recruiter en je krijg de opdracht om te zoeken naar een bepaald profiel. Laten we zeggen: een projectmanager engineering. Dan kan het handig zijn dat je kunt inzien hoelang het gemiddeld duurt voordat je een dergelijk profiel gevonden hebt. Is dit langer dan zes maanden en start het project al over drie maanden? Dan weet je dat je nu het beste een interim-kandidaat kunt inhuren die direct kan beginnen. Parallel daaraan kun je de vaste werving gaan opzetten. Deze keuze kun je nu makkelijk onderbouwen richting je directie. Hier heb je het over een benadering van de totale markt aan kandidaten en praat je alweer over TTA! Zo, dat was het eerste voorproefje als het om TTA gaat!
Maak een overzicht met “Must-haves” en “Nice-to-haves”
Wanneer je weet waarom je met recruitment software aan de slag wilt gaan, dan weet je ook welk probleem het oplost en dus welke functionaliteiten er dus zeker in moeten zitten. Maak dan een lijst met “Must-haves”, wat moet de software sowieso kunnen? En “Nice-to-haves”, wat kun je uitstellen of draagt niet per se bij aan het oplossen van het eerdergenoemde probleem. Werk je bijvoorbeeld met een HR-pakket, dan is het belangrijk dat het systeem hiermee gekoppeld kan worden, een “Must-have” dus.
Wanneer jouw organisatie groter en complex is, dan kun je eventueel werken met een RFI (Request for information). Dit wordt gebruikt in de beginfase van een inkoopproces om potentiële leveranciers te vragen om informatie te verstrekken over hun producten, diensten of mogelijkheden. Hierin staat onder andere welke functionaliteiten het systeem heeft en wat de kosten zijn.
Ga dus eerst kijken naar wat jouw organisatie nodig heeft en ga dan pas kijken naar recruitment software. Dan heb je het juiste uitgangspunt te pakken. Je redeneert immers vanuit de behoefte van jouw organisatie. Dit houdt het overzichtelijk en effectief. Nu heb je een duidelijk overzicht en kun je al software gaan afstrepen. Fijn!
Een overzicht van leveranciers
Nu kun je echt aan de slag met het maken van een lijst van softwareleveranciers. Er zijn er duizenden! Heel veel goede, grotere en kleinere leveranciers. Een hele diverse markt met voor ieder wat wils. Wat het niet makkelijker maakt. Gelukkig weet je heel goed wat je wilt en kun je gaan matchen op “Must-haves” en leveranciers.
Keep it simple
Ben je bezig met een groter project en is je organisatie complex opgebouwd en werk je met veel diverse systemen? Heb je zelf weinig ervaring met het kiezen van recruitment software en het uitzetten van een RFI? Of neig je na het lezen van deze blog toch meer naar een TTA-benadering? Dan is de kans groot dat je zelf door de bomen al snel het bos niet meer ziet. Het is aan te raden om een specialist in te huren, een expert die bekend is met diverse software om jou van een advies te kunnen voorzien en je te begeleiden in het proces. Een expert heeft dit spelletje al vaker gespeeld en weet als geen ander welke tools er zijn en waar je op moeten letten.
Conclusie
Recruitment software of TTA-tooling, het lost veel op, maar zorg dat je inzichtelijk hebt wat het voor jou oplost en ook wat het gaat opleveren. Naast bovenstaande kun je nog veel meer doen. Zoals goed kijken naar AVG/GDPR en naar de kosten/baten. Het hangt ook allemaal af van jouw situatie; de grootte, het type en de complexiteit van jouw organisatie. Wil je eens vrijblijvend sparren met een van onze consultants hierover? Dan nodigen we je van harte uit voor een kop koffie.
Nog even over Total Talent
TTA, wat staat voor Total Talent Acquisition. Je zult er vast ooit van gehoord hebben. Maar wat is dat nu eigenlijk? TTA wil eigenlijk zeggen: alles wat je doet om de instroom van je organisatie te verhogen en/of kwalitatief te verbeteren. Eigenlijk vrij vertaald: het aantrekken van het totale beschikbare talent in de markt, ongeacht hun contractvorm.
TTA omvat een aantal verschillende activiteiten zoals het aantrekken van kandidaten (werving), het selecteren van kandidaten (screening op basis van skills bijvoorbeeld), maar ook het onboarden van kandidaten en contractmanagement. TTA gaat verder dan een recruitment software en is veel meer omvattend.
TTA biedt een aantal voordelen. Zo heb je als organisatie, door een holistische benadering van werving te volgen, meer kans om de juiste kandidaat aan te nemen. Een verminderde wervingstijd en minder kosten en vaak een veel betere kandidaat beleving!
Wil je als werkgever of als intermediair stappen maken met je Total Talent aanpak? Zet dan zeker 9 februari in je agenda! Dan is namelijk alweer de 13e Webinar Week van Werf& en ZiPconomy en praat Claudia Mascuñan je bij over de eerste Total Talent Tool van Nederland: Olli!